2016年1月17日，由中國與全球化智庫（CCG）主辦的“中國人才50人圓桌論壇”在京舉行。中國人民大學勞動人事學院原院長曾湘泉出席論壇，并參加“加快推進人才發展體制改革和政策創新”圓桌討論。他表示，人才的機制體制建設首先要把人才戰略規劃的評價實施機制放到一個重要角度來考慮。
以下是他的發言記錄：
主題是討論用人機制和體制問題，我想談幾點：
第一，問題本身的重要性。前面領導和專家講了很多情況，感覺就是過去十年越來越重視人才工作，開了兩次人才工作會議，出了很多文件，提法也有高度“人才優先發展”。最后人才工作要總結回顧一下，現在有很多說法、很多理論、很多概念，當然還有很深層的問題，這對做研究的都是挑戰。整個人才工作政策特別多。我現在也在做“十三五”的一些規劃，地方政府沒人梳理，北京高端人才制度建設，全國政策梳理了一下，太多了，很難概括這些政策。
最后人才機制體制改革的東西，我個人認為從10年綱要到現在為止推進并不是很大。但是人才機制體制又很重要，“十三五”規劃建議中也說了“加快建設人才強國，深入實施人才優先發展戰略，推進人才發展體制改革和政策創新，形成具有國際競爭力的人才制度優勢”，這句話講得很到位，也很深刻，有高度。
我們這些年來還是有很大進步的。比如我在大學，大學這些年批評很多，在人才機制體制方面也在探索。像招聘，這些年中國大學都在進行國際化人才招聘。中國怎么去招國際化人才，規范機制體制沒有。我們人大建世界一流大學，引進海外300人才，現在招了100人。招聘的機制有很大突破，跟過去不一樣了，UP UP制度，實施結果也有人走。人才激勵方面也有很大推進，海外人才適用的報酬是完全另一套體系，突破了原來制度內的那套體系，海外人才招經濟學科按40萬，有些學科可能還更高。海外人才培養，我們也慢慢認識到人才機制使用不是簡單開一個招聘會，甚至公開選拔制度，現在對這個問題有新的認識，開始注重內部人才的培養等等。
這些年來，人才工作其實取得了很多成績，包括機制和體制方面，但是人才機制和體制問題還是沒有根本性的突破。我們現在選人機制，大學教授、海外人才可以這樣做，大學校長、大學院長怎么產生，這個問題需要研究?？隙ㄊ侨瞬牛覀兪鞘裁礃拥捏w制呢？還是傳統干部任免考察方式?？磭H經驗，建一流大學，一流人才的管理者本身就很重要，這些人才怎么選拔，過去我們都做過研究。國際大學校長怎么選擇，全球選拔，院長是全球選拔的，國有企業改革問題同樣。
激勵問題也有很多人討論。如果我們用職業經理人觀念來看，這些人不完全是職業經理人選拔的，不應該按照市場化準則做。但是從長期看，包括體制內外的人，這些激勵機制怎么建立，強調內在報酬，也強調外在報酬，不管內在、外在報酬，這個機制怎么做，應該描繪出來。
還有人才的評價機制，這項工作應該相對往前走。故宮博物院做了人才規劃，我們故宮博物院比臺灣的東西要多，我也看過臺灣故宮博物館、大都會管理機制，故宮博物院真正需要人才是文物鑒賞鑒別、古建筑修繕人才，我們是搞專業技術那套要考試考外語，這些人考外語能考過嗎。人才的評價機制這只是一個方面，其實在很多企業、很多事業單位，包括在政府，我們的干部分類管理問題很突出。不同類型的公務員，不同的評價標準，它的要求，這些應該在現在重點研究，雖然工作有了很大的進展。
講人才機制體制問題很大，內容也很多，但是我覺得我們現在要做一項工作，10年綱要到現在5年，中國應該首先在人才戰略規劃評價機制方面推進。我們在04年給北京做08人才戰略規劃，研究過9個國家人才規劃架構模式，人家做戰略規劃怎么做的，為什么這么多政策、這么多口號、這么多工程，有的實施了，有的沒實施，有的實施并不好。做規劃本身機制上就有問題，國外除了做規劃、愿景、使命、戰略目標、選擇，最后一個大的東西就是戰略監督實施，這是必不可少的部分。人才的機制體制建設，現在首先把人才規劃戰略的評價實施機制放到一個重要角度來考慮，這樣使我們的人才工作不是留于大量政策、口號、文件。
（本文根據中國與全球化智庫（CCG）主辦的中國人才50人圓桌論壇速記整理，未經本人審閱）